Wprowadzenie do akcji Phantom i SAR Chociaż wynagrodzenie pracowników z udziałem firmy może przynieść wiele korzyści zarówno dla pracowników, jak i pracodawców, czasami obawy prawne lub niechęć do emisji dodatkowych akcji lub zmiany częściowej kontroli nad pracownikiem może powodować skorzystaj z alternatywnej formy odszkodowania, która nie wymaga wystawienia rzeczywistych akcji. Plany akcji fantomowych i prawa do wzrostu wartości akcji (SAR) to dwa typy planów zapasów, które w ogóle nie wykorzystują w ogóle zapasów, ale nadal wynagradzają pracowników za odszkodowanie powiązane z wydajnością akcji spółki. Phantom Stock Znany również pod nazwą "shadow stock" ten rodzaj zapasów wypłaca pracownikom wynagrodzenie pieniężne, które jest równe ustalonej liczbie lub ułamek udziałów w spółce w chwili obecnej ceny akcji. Kwota przyznawana jest zazwyczaj śledzona w postaci hipotetycznych jednostek (znanych jako udziały fantomowe), które naśladują cenę akcji. Plany te są zazwyczaj przeznaczone dla kadry kierowniczej i kluczowych pracowników i mogą być bardzo elastyczne. Forma i struktura Istnieją dwa główne typy planów fantomowych. Jedyne plany oceny nie obejmują wartości rzeczywistych akcji bazowych i mogą wypłacić tylko wartość jakiegokolwiek wzrostu cen akcji spółki w pewnym okresie, który rozpoczyna się w dniu przyznania planu. Plany pełnej wartości płacą zarówno na wartości podstawowego składnika, jak i na jakiejkolwiek aprecjacji. Oba typy planów przypominają tradycyjne, niekwalifikowane plany pod wieloma względami, ponieważ mogą mieć charakter dyskryminacyjny, a także są zazwyczaj narażone na znaczne ryzyko przepadku, które kończy się, gdy świadczenie jest rzeczywiście wypłacane pracownikowi, wtedy pracownik uznaje dochody za kwotę wypłaconą i pracodawca może odliczyć. Plany akcji Phantom zawierają często harmonogramy uprawnień, które opierają się na kadencji lub realizacji określonych celów lub zadań, które zostały objęte planem. Niniejszy dokument określa również, czy uczestnicy otrzymają ekwiwalenty pieniężne, które odpowiadają dywidendom lub jakimkolwiek prawom głosu. Niektóre plany przekształcają również swoje jednostki fantomowe na faktyczne akcje w momencie wypłaty, aby uniknąć wypłacania pracownikowi gotówki. W przeciwieństwie do innych typów planów magazynowych plany fantomowe nie mają charakteru ćwiczeń, same przyznają uczestnikowi plan zgodnie z jego warunkami, a następnie, gdy zakończenie raty, przyznaje gotówkę lub równowartość kwoty rzeczywistej. Zalety i wady Plany akcji Phantom mogą odwołać się do pracodawców z kilku powodów. Jako przykład pracodawcy mogą wykorzystać ich do wynagradzania pracowników bez konieczności przenoszenia części własności na swoich uczestników. Z tego powodu te plany są stosowane głównie przez blisko stowarzyszone korporacje. chociaż są one używane przez niektóre publiczne firmy obrotu, jak również. Podobnie jak każdy inny rodzaj planów pracowniczych, plany fantomowe mogą służyć zachęcaniu do motywowania pracowników i ich kadencji, a także zniechęcać kluczowych pracowników do opuszczania firmy z użyciem klauzuli złotego kajdanki. Pracownicy mogą otrzymywać świadczenie, które nie wymaga wstępnych wydatków pieniężnych w żaden sposób, a także nie powoduje ich nadmierne obciążenie akcjami firmy w portfelach inwestycyjnych. Duże płatności gotówkowe, które pracodawcy muszą przekazać pracownikom, zawsze podlegają opodatkowaniu jako zwykłe dochody odbiorcy i mogą w niektórych przypadkach zakłócić przepływy pieniężne firm. Zmienna odpowiedzialność, która towarzyszy normalnym wahaniom cen akcji spółki, może być w wielu przypadkach wadą w bilansie firm. Firmy muszą również ujawniać status planu wszystkim uczestnikom rocznym i mogą potrzebować wynająć niezależnego rzeczoznawcę, aby okresowo oceniać plan. Prawa do akcyzy (SAR) Jak sama nazwa wskazuje, ten rodzaj odszkodowania wlasnego daje uczestnikom prawo do aprecjacji cen ich akcji spółki, a nie samych akcji. SAR przypominają niewykwalifikowane opcje na akcje w wielu aspektach, na przykład w jaki sposób są opodatkowane, ale różnią się w tym sensie, że posiadacze opcji na akcje faktycznie podają akcje, które muszą sprzedać, a następnie wykorzystać część przychodów na pokrycie kwoty pierwotnie przyznane. Chociaż SAR są zawsze przyznawane w formie rzeczywistych akcji, liczba przyznanych akcji jest równa kwocie zysku w dolarze, którą uczestnik zrealizował pomiędzy datą przyznania a datą wykonania. Podobnie jak kilka innych form odszkodowań. SAR są zbywalne i często podlegają przepisom dotyczącym odtworzenia (warunkami, w których firma może odzyskać część lub całość dochodu otrzymanego przez pracowników w ramach planu, np. Jeśli pracownik idzie do pracy dla konkurenta w określonym przedziale czasowym lub firma staje się niewypłacalna). SARS są również często przyznawane zgodnie z harmonogramem uprawnień, które jest związane z celami osiągniętymi przez firmę. SAR podatkowe zasadniczo odzwierciedlają niedopatrzone kwalifikacje (NSO) w sposobie ich opodatkowania. W dacie przyznania dotacji lub w chwili jej nabycia nie ma żadnych skutków podatkowych. Uczestnicy muszą uznać zwykłe dochody w rozłożeniu w trakcie ćwiczeń, a większość pracodawców potrąci dodatkowy federalny podatek dochodowy w wysokości 25 (lub 35 dla bardzo zamożnych) wraz z podatkami państwowymi i lokalnymi, ubezpieczeniem społecznym i Medicare. Wielu pracodawców również potrąca te podatki w formie akcji. Na przykład pracodawca może podać tylko określoną liczbę akcji i pozostawić resztę na pokrycie całkowitego podatku od wynagrodzeń. Podobnie jak w przypadku NSO, kwota przychodów, która jest rozpoznana w momencie wykonywania, staje się kosztem uczestników kosztorysowania obliczeń podatkowych, gdy akcje są sprzedawane. Zalety i wady Poprzednie przykłady ilustrują, dlaczego SAR ułatwiają pracownikom korzystanie z praw i obliczanie zysków. Nie muszą składać zleceń sprzedażowych w trakcie ćwiczeń w celu pokrycia kwoty ich podstawy, jak w przypadku konwencjonalnych dotacji na akcje. SAR nie płacą dywidend, a właściciele nie otrzymują prawa głosu. Pracodawcy, np. SAR, ponieważ zasady rachunkowości są obecnie znacznie korzystniejsze niż w przeszłości, zamiast zmiennych, traktowane są raczej w sposób porównywalny i są traktowane w ten sam sposób, co plany opcji na akcje zwykłe. SAR wymagają jednak emisji akcji mniejszej liczby firm, a tym samym obniżają cenę akcji niższą niż tradycyjne plany akcje. I podobnie jak wszystkie inne formy wyrównań kapitałowych. SAR mogą również służyć do motywowania i zatrzymywania pracowników. Dystrybucja Phantom i SAR dolnej linii zapewnia pracodawcom środki zapewniające wynagrodzenie osobiste pracownikom bez konieczności znacznego rozcieńczenia zapasów. Choć programy te mają pewne ograniczenia, specjaliści z branży przewidują, że w przyszłości zarówno planów, jak i planów, będzie prawdopodobnie bardziej rozpowszechniony. Aby uzyskać więcej informacji na temat tych planów, skonsultuj się z przedstawicielem HR lub doradcą finansowym. Wstępna oferta aktywów upadłego przedsiębiorstwa od zainteresowanego nabywcy wybranego przez bankructwo. Z puli oferentów. Artykuł 50 stanowi klauzulę negocjacyjno-rozliczeniową zawartą w traktacie UE, w którym przedstawiono kroki, które należy podjąć dla każdego kraju, który. Beta jest miarą zmienności lub systematycznego ryzyka bezpieczeństwa lub portfela w porównaniu z rynkiem jako całości. Rodzaj podatku od zysków kapitałowych poniesionych przez osoby prywatne i korporacje. Zyski kapitałowe to zyski inwestora. Zamówienie zakupu zabezpieczenia z lub poniżej określonej ceny. Zlecenie z limitem kupna umożliwia określenie podmiotów gospodarczych i inwestorów. Reguła Internal Revenue Service (IRS), która umożliwia wycofanie bez kary z konta IRA. Zasadą jest to, że. Jest 187 Artykuł 187 Opcje zapasów, zapasów z ograniczeniami, akcji Phantom, praw do akcynacji (SAR) i planów zakupów pracowników (ESPPs) Istnieje pięć podstawowych rodzajów planów wyrównywania kapitału własnego: opcje na akcje, ograniczone jednostki czasowe, prawa do akcyzy, akcje fantomowe i plany zakupu akcji pracowniczych. Każdy rodzaj planu zapewnia pracownikom szczególną uwagę w cenie lub warunkach. Nie obejmuje nas tu po prostu oferowanie pracownikom prawa do zakupu akcji, jak każdy inny inwestor. Opcje na akcje dają pracownikom prawo do zakupu liczby akcji po cenie ustalonej na dotację w określonej liczbie lat w przyszłości. Ograniczone zapasy i bliskie względne jednostki akcyjne (RSU) dają pracownikom prawo do nabywania lub otrzymywania akcji, darowizn lub zakupów, po spełnieniu pewnych ograniczeń, takich jak sporządzenie pewnej liczby lat lub osiągnięcie celu wykonawczego. Pieniądze Phantom płacą przyszłą premię pieniężną równą wartości określonej liczby akcji. Uprawnienia do wzrostu wartości (SAR) zapewniają prawo do wzrostu wartości określonej liczby akcji, zapłaconej gotówką lub udziałów. Plany zakupu akcji pracowniczych (ESPP) zapewniają pracownikom prawo do zakupu akcji spółki, zwykle z dyskontem. Opcje zapasów Kilka kluczowych pojęć pomaga określić, jak działają opcje akcji: Ćwiczenie: zakup zapasów zgodnie z opcją. Cena wykonania: Cena zakupu. Jest to również cena strajku lub cena dotacji. W większości planów cena wykonania jest sprawiedliwą wartością rynkową akcji w momencie przyznania dotacji. Spread: Różnica między ceną wykonania a wartością rynkową akcji w czasie wykonywania. Okres opcji: długość okresu, w którym pracownik może utrzymać tę opcję przed jej wygaśnięciem. Vesting: wymóg, jaki musi spełniać, aby mieć prawo do skorzystania z opcji - zazwyczaj kontynuacja usługi przez określony czas lub osiągnięcie celu skuteczności. Firma daje pracownikom opcje zakupu określonej liczby akcji po określonej cenie. Opcje uprawnień w danym okresie lub po osiągnięciu określonych celów indywidualnych, grupowych lub korporacyjnych. Niektóre firmy ustawiają harmonogramy uprawnień czasowych, ale pozwalają na opcje szybciej, jeśli spełnione zostaną cele. Po uzyskaniu uprawnień pracownik może wykonywać opcję po cenie dotacji w dowolnym momencie przez okres opcji do daty wygaśnięcia. Na przykład pracownik może otrzymać prawo do zakupu 1000 sztuk po 10 na akcję. Opcje wynoszą 25 lat rocznie przez cztery lata i mają okres 10 lat. Jeśli zapas wzrośnie, pracownik zapłaci 10 za akcję, aby kupić akcje. Różnica między 10 ceną stypendialną a ceną wykonania jest spreadem. Jeśli czas dojdzie do 25 po siedmiu latach, a pracownik wykona wszystkie opcje, spread będzie wynosił 15 na akcję. Rodzaje Opcje są albo wariantami opcji motywacyjnych (ISO), albo niekwalifikowanymi (opcjonalnie) zapasami (NSO), które czasami są określane jako opcje zapasów niepieniężnych. Kiedy pracownik wykonuje NSO, spread w trakcie wykonywania czynności podlega opodatkowaniu pracownikowi jako zwyczajnemu dochodowi, nawet jeśli akcje nie są jeszcze sprzedawane. Odpowiednia kwota jest odliczana przez firmę. Nie ma prawnego okresu posiadania akcji po wykonaniu, chociaż firma może nałożyć. Wszelkie kolejne zyski lub straty na akcjach po zakończeniu wykonywania czynności są opodatkowane jako zysk lub strata kapitałowa w przypadku, gdy sprzedawca sprzedaje akcje. ISO umożliwia pracownikowi (1) odroczenie opodatkowania opcji od dnia wykonania do dnia sprzedaży akcji bazowych, oraz (2) płacenie podatków od całego zysku w oparciu o stawki zysków kapitałowych, a nie zwykłe dochody wysokość podatków. Niektóre warunki muszą zostać spełnione, aby zakwalifikować się do systemu ISO: Pracownik musi przechowywać towar przez co najmniej rok po dacie wykonania i przez dwa lata po dacie przyznania. Tylko 100 000 opcji na akcje może być wykonywane w dowolnym roku kalendarzowym. Jest to mierzone przez wartość rynkową opcji w dniu przyznania dotacji. Oznacza to, że w ciągu jednego roku mogą zostać przyznane tylko 100 000 w wartości dotacji. Jeśli nakładanie uprawnień jest takie, jak w przypadku corocznych opcji przyznawania opcji i stopniowego pobierania prowizji, firmy muszą śledzić wyjątkowe wartości ISO w celu zapewnienia, że kwota, która zostanie przyznana w ramach różnych dotacji, nie przekroczy 100 000 w wartości w danym roku. Każda część dotacji ISO, która przekracza limit, traktowana jest jako NSO. Cena wykonania nie może być mniejsza niż cena rynkowa akcji spółki w dniu przyznania dotacji. Tylko pracownicy mogą kwalifikować się do organizacji ISO. Opcja ta musi być udzielona zgodnie z pisemnym planem, który został zatwierdzony przez akcjonariuszy i określa, ile sztuk może być wydanych w ramach planu jako ISO i określa klasę pracowników uprawnionych do otrzymania opcji. Opcje muszą zostać przyznane w ciągu 10 lat od daty przyjęcia przez zarząd spółki planu. Opcja ta musi być wykonana w ciągu 10 lat od daty przyznania dotacji. Jeżeli w momencie przyznania pracownik ma ponad 10 głosów w kapitale własnym każdej spółki, to cena wykonania ISO musi wynosić co najmniej 110 wartości rynkowej akcji w tym dniu i może nie mieć okres dłuższy niż pięć lat. Jeśli spełnione zostaną wszystkie normy ISO, ostateczna sprzedaż akcji jest nazywana kwalifikowalnym dyspozycją, a pracownik płaci długoterminowy podatek od zysków kapitałowych od całkowitego wzrostu wartości pomiędzy ceną dotacji a ceną sprzedaży. Firma nie bierze pod uwagę odliczenia podatkowego, jeśli jest uszlachetniony. Jeśli jednak zachodzi dyskwalifikacja, najczęściej dlatego, że pracownik wykonuje i sprzedaje akcje przed osiągnięciem wymaganych okresów posiadania, spread w trakcie wykonywania czynności podlega opodatkowaniu pracownikowi przy zwykłych stawkach podatku dochodowego. Każdy wzrost lub spadek wartości udziałów pomiędzy aktywnością fizyczną a sprzedażą podlega opodatkowaniu według stawek z zysków kapitałowych. W takim przypadku firma może odliczyć ten spread w trakcie ćwiczeń. Za każdym razem, gdy pracownik wykonuje ISO i nie sprzedaje akcji bazowych do końca roku, spread w opcjach w trakcie wykonywania jest pozycją preferencji dla celów alternatywnego minimalnego podatku (AMT). Więc nawet jeśli akcje nie mogły być sprzedane, to ćwiczenie wymaga od pracownika zwiększenia zysku z wykonywania wraz z innymi elementami preferencji AMT, aby sprawdzić, czy należna jest alternatywna minimalna opłata podatkowa. W przeciwieństwie do tych NSO mogą być wydawane każdemu - pracownikom, dyrektorom, konsultantom, dostawcom, klientom itd. Niemniej jednak nie ma specjalnych świadczeń podatkowych dla organizacji pozarządowych. Podobnie jak ISO, nie ma podatku od przyznania opcji, ale gdy jest wykonywany, spread pomiędzy przychodem a ceną wykonania podlega opodatkowaniu jako zwykłego dochodu. Firma otrzymuje odpowiednie odliczenie podatkowe. Uwaga: jeśli cena wykonania NSO jest mniejsza od wartości rynkowej, podlega ona przepisom odroczonego odszkodowania zgodnie z sekcją 409A Kodeksu dochodów skarbowych i może być opodatkowana po naliczeniu należności i odbiorcy opcji podlegających karom. Wykonywanie opcji Istnieje kilka sposobów korzystania z opcji na akcje: przy wykorzystaniu gotówki do zakupu udziałów, poprzez wymianę akcji, którą opcja ma już (często nazywana swapem zapasowym), współpracując z brokerem papierów wartościowych w celu wykonania tej samej sprzedaży, lub poprzez realizację transakcji sprzedaży do pokrycia (te ostatnie dwa są często nazywane ćwiczeniami bezgotówkowymi, chociaż termin ten faktycznie obejmuje inne opisane tu metody wykonywania), które skutecznie zapewniają, że akcje będą sprzedawane w celu pokrycia ceny wykonania i ewentualnie podatki. Każda firma może przewidzieć tylko jedną lub dwie z tych alternatyw. Prywatne firmy nie oferują sprzedaży w tym samym dniu lub sprzedaży na pokrycie, a rzadko ograniczają wykonywanie lub sprzedaż akcji nabytych w trakcie wykonywania czynności do czasu sprzedaży lub otwarcia spółki. Rachunkowość Zgodnie z zasadami dotyczącymi planów odszkodowań z tytułu praw autorskich, które mają być skuteczne w 2006 r. (FAS 123 (R)), firmy muszą stosować model wyceny opcji w celu obliczenia bieżącej wartości wszystkich nagród opcji na dzień przyznania i ich rachunku zysków i strat. Uznany koszt powinien być korygowany w oparciu o doświadczenie nabycia uprawnień (w związku z tym nieobjęte udziały nie są wliczane do wynagrodzenia). Ograniczone plany zapasów Z zastrzeżeniem prawa poboru akcjonariuszy przysługuje prawo do zakupu akcji po godziwej wartości rynkowej lub dyskonta, a pracownicy mogą otrzymywać akcje bez żadnych kosztów. Niemniej jednak akwizycje akcji nabytych nie są jeszcze ich prawami - nie mogą ich przejąć, dopóki określone ograniczenia przestaną obowiązywać. Najczęściej ograniczenie uprawnień traci ważność, jeśli pracownik nadal pracuje dla firmy przez pewien okres, często od trzech do pięciu. Ograniczenia w czasie mogą wygasnąć wszystkie naraz lub stopniowo. Jednakże wszelkie ograniczenia mogłyby zostać nałożone. Firma mogłaby na przykład ograniczyć akcje do osiągnięcia określonych celów dotyczących działalności korporacyjnej, wydzielonej lub indywidualnej. W przypadku jednostek magazynowych o ograniczonym dostępie (RSUs) pracownicy nie faktycznie otrzymują akcji do czasu ich wygaśnięcia. W efekcie, RSU są podobne do zasobów fantomowych rozliczanych w akcje zamiast gotówki. Z ograniczonym pakietem nagród, firmy mogą decydować o tym, czy wypłacać dywidendy, zapewnić prawa głosu, czy też dać pracownikowi inne korzyści wynikające z bycia udziałowcem przed jego nabyciem. (Robienie tego z RSUs powoduje karne opodatkowanie pracownika na podstawie przepisów podatkowych o odroczonych odszkodowaniach). Kiedy pracownicy otrzymują ograniczone zapasy, mają prawo do tego, co nazywa się sekcją 83 (b) wyborów. Jeśli dokonają wyborów, podlegają opodatkowaniu zwykłymi stawkami podatku dochodowego na element negocjacyjny w chwili przyznania dotacji. Jeśli akcje zostały po prostu przyznane pracownikowi, to elementem okazyjnym jest ich pełna wartość. Jeśli wynagrodzenie zostanie wypłacone, wówczas podatek jest oparty na różnicy między tym, co jest płatne a uczciwą wartością rynkową w momencie przyznania dotacji. Jeśli pełna cena jest wypłacona, nie ma podatku. Każda przyszła zmiana wartości udziałów między zgłoszeniem a sprzedażą jest wtedy opodatkowana jako zysk lub strata kapitałowa, a nie zwykłe dochody. Pracownik, który nie dokona 83 (b) wyborów, musi zapłacić podatki od zwyczajnego podatku od różnicy między kwotą zapłaconą za udziały a ich uczciwą wartością rynkową w przypadku wygaśnięcia ograniczeń. Późniejsze zmiany wartości to zyski lub straty z kapitału. Odbiorcy RSU nie mogą dokonywać wyborów w sekcji 83 (b). Pracodawca pobiera ulgę podatkową tylko w przypadku kwot, na które pracownicy muszą płacić podatki dochodowe, niezależnie od tego, czy dokonano wyboru z sekcji 83 (b). Sekcja 83 (b) niesie ze sobą pewne ryzyko. Jeśli pracownik dokonuje wyboru i płaci podatek, ale ograniczenia nie wygaśnie, pracownik nie otrzyma zwrotu zapłaconych podatków, ani też pracownik nie otrzymuje akcji. Ograniczona księgowość księgowa zapasów oparta jest na większości opcji. Jeśli jedynym ograniczeniem jest czasowe wyliczenie uprawnień, przedsiębiorstwa decydują o ograniczonym zapasie poprzez określenie całkowitego kosztu rekompensaty w chwili wręczenia nagród. Nie stosuje się jednak modelu wyceny opcji. Jeśli pracownik otrzymuje po 1000 akcji o ograniczonej wartości 10 na akcję, wówczas uznaje się 10 000 kosztów. Jeśli pracownik kupuje udziały w wartości godziwej, nie pobiera się opłaty, jeśli jest dyskonto, która liczy się jako koszt. Koszt zostaje następnie umorzony w okresie pobierania uprawnień do czasu wygaśnięcia ważności. Ponieważ księgowość opiera się na koszcie początkowym, przedsiębiorstwa o niskich cenach akcji stwierdzą, że wymóg nabywania uprawnień do wyroku oznacza, że ich koszty księgowe będą bardzo niskie. Jeśli przyznanie uprawnień zależy od wyników, firma szacuje, kiedy osiągnięty zostanie cel w zakresie skuteczności i będzie rozpoznawał wydatki w przewidywanym okresie nabywania uprawnień. Jeśli warunek skuteczności nie jest oparty na zmianach cen akcji, kwota ujęta jest korygowana o nagrody, których nie można oczekiwać lub że nie wykonuje kamizji, jeśli jest oparta na zmianach cen akcji, nie jest dostosowywana do odzwierciedlania nagród, które nie spodziewały się lub nie kamizelki. Ograniczony zapas nie podlega nowym zasadom odroczonego planu kompensacji, ale RSU są. Uprawnienia do akcji Phantom i akcje z akcjami Uprawnienia do uprzywilejowania akcji (SAR) i fantomowe są bardzo podobne. Oba zasadniczo to plany premii, które nie przynoszą zysku, a raczej prawo do otrzymania nagrody w oparciu o wartość akcji spółki, a więc warunki praw do aprecjacji i fantomu. SAR zazwyczaj dostarczają pracownikowi zapłatę gotówką lub zapłatę za towary w oparciu o wzrost wartości określonej liczby akcji w określonym przedziale czasowym. Akcje Phantom oferują gotówkę lub premię na gotówkę w oparciu o wartość określonej liczby akcji, która zostanie wypłacona pod koniec określonego okresu. SAR mogą mieć określoną datę rozliczenia, takie jak opcje, pracownicy mogą mieć elastyczność w wyborze sposobu korzystania z SAR. Akcje Phantom mogą oferować wypłatę ekwiwalentnej dywidendy SAR nie. Kiedy wypłata zostanie dokonana, wartość nagrody jest opodatkowana jako zwykły dochód pracownik i jest odliczana od pracodawcy. Niektóre plany fantomów uzależniają otrzymanie nagrody od spełnienia określonych celów, takich jak sprzedaż, zyski lub inne cele. Plany te często odnoszą się do ich zasobów fantomowych jako jednostek wydajności. Ilość fantomowa i SAR może być podawana każdemu, ale jeśli są one rozdawane szerokiemu wśród pracowników i mają na celu wypłacenie po rozwiązaniu, istnieje możliwość, że zostaną uznane za plany emerytalne i podlegają federalnym zasadom planowania emerytalnego. Ostrożny plan strukturyzacji może to uniknąć. Ponieważ SAR i plany fantomowe są zasadniczo premie pieniężne, firmy muszą dowiedzieć się, jak za nie zapłacić. Nawet jeśli nagrody są wypłacane w akcjach, pracownicy będą chcieli sprzedać akcje, przynajmniej w wystarczającej wysokości, aby płacić podatki. Czy firma po prostu obiecuje zapłacić, czy naprawdę odłoży fundusze Jeśli nagroda zostanie wypłacona w magazynie, czy istnieje rynek zapasów Jeśli jest to tylko obietnica, czy pracownicy uważają, że korzyści są takie, jak fantom, Gdyby w tym celu przeznaczono na to fundusze realne, firma umieści na boku poza podatkiem, a nie w branży. Wiele małych, zorientowanych na wzrost firm nie może sobie na to pozwolić. Fundusz może również podlegać nadmiernemu skumulowanemu podatkowi dochodowemu. Z drugiej strony, jeśli pracownicy otrzymują akcje, akcje mogą być zapłacone za pośrednictwem rynków kapitałowych, jeśli firma trafia do publicznej wiadomości lub przez nabywców, jeśli firma zostanie sprzedana. Pieniądze fantomowe i SAR rozliczane w środkach pieniężnych podlegają rozliczaniu zobowiązań, co oznacza, że związane z nimi koszty księgowe nie są rozliczane do czasu ich wypłaty lub wygaśnięcia. W przypadku SAR rozliczanych w gotówce kwota rekompensaty za nagrody szacowana jest co kwartał, przy użyciu modelu wyceny opcji, a następnie zweryfikowanego, gdy SAR zostanie rozliczony na akcje fantomowe, wartość bazowa jest obliczana w każdym kwartale, a wartość przewidywana przez końcową datę rozliczenia . Akcje fantomowe są traktowane w ten sam sposób jak odroczone odszkodowanie gotówkowe. Natomiast jeśli SAR zostanie rozliczone w magazynie, to księgowość jest taka sama jak dla opcji. Spółka musi rejestrować wartość godziwą przyznawanej dotacji i uznać koszt ratyny w przewidywanym okresie usług. Jeśli nagroda zostanie przyznana, firma musi oszacować, ile czasu potrwa do osiągnięcia celu. Jeśli pomiar wyników jest powiązany z ceną akcji firmy, musi użyć modelu wyceny opcji, aby ustalić, kiedy i kiedy cel zostanie osiągnięty. Plany zakupów pracowników (ESPP) Plany zakupu akcji pracowniczych (ESPP) to formalne plany umożliwiające pracownikom odłożenie pieniędzy w okres czasu (tzw. Okres wykupu), zazwyczaj z potrącania należnych podatków, na zakup akcji po zakończeniu okres oferowania. Plany mogą być kwalifikowane w ramach sekcji 423 Kodeksu Podatkowego lub niekwalifikowanych. Plany kwalifikowane umożliwiają pracownikom korzystanie z zysków z zysków uzyskanych w wyniku nabycia akcji w ramach planu, jeśli spełnione są zasady podobne do wymogów ISO, co ważne, że akcje są trzymane przez rok po skorzystaniu z możliwości zakupu akcji i dwóch lat po pierwszego dnia okresu ofertowego. Kwalifikujące się ESPP mają wiele zasad, co najważniejsze: mogą uczestniczyć tylko pracownicy pracodawcy sponsorującego ESPP oraz pracownicy spółek macierzystych lub zależnych. Plany muszą zostać zatwierdzone przez akcjonariuszy w ciągu 12 miesięcy przed lub po przyjęciu planu. Wszyscy pracownicy z dwuletnim stażem muszą zostać włączeni, z pewnymi wykluczeniami dozwolonymi dla pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy i tymczasowych, jak również wysoko wyrównanymi pracownikami. Pracownicy posiadający więcej niż 5 kapitałów spółki nie mogą być uwzględnieni. Żaden pracownik nie może nabyć więcej niż 25 000 akcji, w oparciu o wartość rynkową akcji na początku okresu ofertowego w jednym roku kalendarzowym. Maksymalny okres prolongaty nie może przekraczać 27 miesięcy, chyba że cena zakupu oparta jest jedynie na uczciwej wartości rynkowej w chwili zakupu, w takim przypadku okresy oferowania mogą wynosić do pięciu lat. Plan może przewidzieć do 15 rabatów zarówno od ceny na początku, jak i na końcu okresu oferowania, lub wyboru niższego z tych dwóch. Plany niespełniające tych wymagań są niekwalifikowane i nie posiadają specjalnych korzyści podatkowych. W typowym ESPP pracownicy zapisują się do planu i wyznaczają, jak wiele potrąci się ze swoich paychecks. W okresie objętym ofertą uczestniczący pracownicy mają fundusze regularnie potrącane z ich wynagrodzenia (na zasadzie po opodatkowaniu) i przechowywane w zaplanowanych rachunkach w celu przygotowania do zakupu akcji. Pod koniec okresu ofert każdy uczestnik zgromadził fundusze są wykorzystywane do zakupu akcji, zazwyczaj o określonej zniżce (do 15) od wartości rynkowej. Bardzo często ma wygląd zwrotny, w którym cena płacona przez pracownika opiera się na niższej cenie na początku okresu oferowania lub ceny po zakończeniu okresu oferowania. Zwykle ESPP umożliwia uczestnikom wycofanie się z planu przed upływem okresu oferty i odzyskanie zgromadzonych środków. Jest również powszechne, aby umożliwić uczestnikom, którzy pozostają w planie zmiany stopy potrącenia płac w miarę upływu czasu. Pracownicy nie są opodatkowani, dopóki nie sprzedają akcji. Podobnie jak w przypadku opcji na akcje motywacyjne, istnieje jeden okres rocznego okresu utrzymywania rezerwy, aby zakwalifikować się do specjalnego opodatkowania. Jeśli pracownica posiada czas na co najmniej rok po dacie zakupu i dwa lata po rozpoczęciu okresu oferowania, istnieje znaczna dyspozycja, a pracownik płaci zwykły podatek dochodowy od mniejletniego (1) swojego faktycznego zysk i (2) różnicę pomiędzy wartością akcji na początku okresu sprzedaży a ceną dyskontowaną na ten dzień. Wszelkie inne zyski lub straty są długoterminowym zyskiem lub stratą kapitałową. Jeśli okres trzymiesięczny nie jest zadowalający, następuje dyskwalifikacja, a pracownik płaci zwykły podatek dochodowy od różnicy między ceną nabycia a wartością zapasów od daty zakupu. Wszelkie inne zyski lub straty są zyskiem lub stratą kapitałową. Jeśli plan przewiduje nie więcej niż 5 rabatów od wartości godziwej rynkowej akcji w czasie wykonywania i nie ma funkcji odwróć, nie ma odszkodowania kompensacyjnego w celach księgowych. W przeciwnym razie nagrody muszą być rozliczone na tyle samo, co inny rodzaj opcji na akcje. W przypadku wielu firm droga do właścicieli pracowników polega na formalnym schemacie własności pracowników, takim jak: plan ESOP, 401 (k), opcja na akcje lub plan nabycia akcji pracowniczych (ESPPs8212a reguluje plan zakupu akcji z określonymi świadczeniami podatkowymi). Ale dla innych te plany, ze względu na koszty, wymagania prawne, względy firmy lub inne kwestie nie będą najlepsze. Inne firmy mogą mieć jeden lub więcej z tych planów, ale chcą uzupełnić je dla niektórych pracowników innym planem. Dla tych spółek, prawa fantomowe i prawa do akcyzy mogą być bardzo atrakcyjne. Istnieje szereg sytuacji, które mogą wymagać jednego lub kilku z tych planów: Właściciele firm chcą dzielić wartość ekonomiczną kapitału własnego, a nie kapitał własny. Firma nie może oferować konwencjonalnych typów planów własności z powodu ograniczeń korporacyjnych, jak miałoby to miejsce np. W przypadku spółki z ograniczoną odpowiedzialnością, spółki osobowej, spółki prawa handlowego lub korporacji S, która dotyczyła zasady 100 właścicieli. Firma ma już tradycyjny plan własności, taki jak ESOP, ale chce dostarczyć dodatkowych motywacji kapitałowych, być może bez dostarczania zapasów, wybranych pracownikom. Kierownictwo firmy rozważało inne plany, ale ich przepisy były zbyt restrykcyjne lub zbyt wysokie. Firma jest oddziałem innej firmy, ale może wytworzyć wycenę jego wartości majątkowej i chce, aby pracownicy mieli udział w tym, nawet jeśli nie ma rzeczywistego zapasów. Firma nie jest firmą - jest to organizacja non-profit lub rządowa, która może stworzyć jakiś rodzaj pomiaru, który naśladuje wzrost kapitału, który chciałby wykorzystać jako podstawę do stworzenia premii dla pracowników. W tym artykule przedstawiono krótkie omówienie kwestii projektowania, wdrażania, księgowości, wyceny, podatku i kwestii prawnych dla czterech rodzajów planów, które obejmuje. Żaden z tych planów nie powinien być tworzony bez szczegółowej porady wykwalifikowanej radcy prawnego i finansowego. Dzielenie się udziałem jest ważnym krokiem, które należy rozważyć dokładnie i ostrożnie. Akcje Phantom Stock Phantom są po prostu obietnicą wypłaty premii w formie równoważnej wartości firmy lub zwiększenia tej wartości w danym okresie. Na przykład firma mogła obiecać Maryi, jej nowego pracownika, że co pięć lat wypłaca jej premię, równą wzrostowi wartości kapitału własnego firmy, w tym punkcie procentowej sumy wynagrodzeń. Albo mogłaby obiecać zapłacić jej kwotę równą wartości ustalonej liczby akcji ustalonej w chwili złożenia obietnicy. Można również zastosować inne formuły kapitału lub alokacji. Opodatkowanie premii byłoby podobne do każdej innej premii pieniężnej - jest opodatkowane jako zwykły dochód w momencie jego otrzymania. Plany akcji Phantom nie są kwalifikowane podatkowo, więc nie podlegają tym samym zasadom, co plany ESOP i 401 (k), pod warunkiem, że nie obejmują one szerokiej grupy pracowników. Jeśli tak, mogą podlegać zasadom ERISA (patrz poniżej). W przeciwieństwie do SAR, zasoby fantomowe mogą odzwierciedlać dywidendy i podział akcji. Płatności w pieniądzu fantomowym są zazwyczaj dokonywane w ustalonej z góry ustalonej dacie. Uprawnienia do akcyzy Prawa do akcyzy (SAR) są podobne do fantomowych zasobów, z wyjątkiem tego, że daje prawo do pieniężnego odpowiednika wzrostu wartości określonej liczby akcji w określonym przedziale czasowym. Podobnie jak w przypadku zasobów phantom, jest to zwykle wypłacane w gotówce, ale może być wypłacone w akcjach. SAR często mogą być wykonywane w dowolnym momencie po ich nakręceniu. SAR często są przyznawane równolegle z wariantami opcji na akcje (ISO lub NSO), które pomogą finansować zakup opcji i lub płacić podatek, jeśli są one należne z powodu korzystania z opcji, które te SAR czasem nazywają takimi tandemowymi SAR. Jedną z zalet tych planów jest ich elastyczność. Ale taka elastyczność jest również największym wyzwaniem. Ponieważ mogą być zaprojektowane na tak wiele sposobów, należy podjąć wiele decyzji dotyczących takich kwestii, jak kto dostaje ile reguł uprawnień, problemów związanych z płynnością, ograniczeń dotyczących sprzedaży akcji (przy rozliczaniu akcji w akcjach), kwalifikowalności, praw do okresowych dystrybucji zarobków i praw do uczestniczenia w zarządzaniu korporacyjnym (jeśli takie istnieją). Kwestie podatkowe W przypadku akcji fantomowych i SAR pracownicy są opodatkowani w momencie wykonywania prawa do świadczeń. W tym momencie wartość nagrody, pomniejszona o zapłatę za nią (zwykle nie ma) jest opodatkowana jako zwykły dochód pracownik i jest odliczany przez pracodawcę. If the award is settled in shares (as might occur with an SAR), the amount of the gain is taxable at exercise, even if the shares are not sold. Any subsequent gain on the shares is taxable as capital gain. Accounting Issues The company must record a compensation charge on its income statement as the employees interest in the award increases. So from the time the grant is made until the award is paid out, the company records the value of the percentage of the promised shares or increase in the value of the shares, pro-rated over the term of the award. In each year, the value is adjusted to reflect the additional pro-rata share of the award the employee has earned, plus or minus any adjustments to value arising from the rise of fall in share price. Unlike accounting for variable award stock options, where a charge is amortized only over a vesting period, with phantom stock and SARs, the charge builds up during the vesting period, then after vesting all additional stock price increases are taken as they occur. when the vesting is triggered by a performance event, such as a profit target. In this case, the company must estimate the expected amount earned based on progress towards the target. The accounting treatment is more complicated if the vesting occurs gradually. Now each tranche of vested awards is treated as a separate award. Appreciation is allocated to each award pro-rata to time over which it is earned. If SARs or phantom stock awards are settled in shares, however, their accounting is somewhat different. The company must use a formula to estimate the present value of the award at grant, making adjustments for expectd forfeitures. ERISA Issues If the plan is intended to benefit most or all employees in ways similar to qualified plans like ESOPs or 401(k) plans, and it defers some or all payment until after termination, it may be considered a de facto ERISA plan. ERISA (the Employee Retirement Income and Security Act of 1974) is the federal law that governs retirement plans. It does not allow non-qualified plans to operate like qualified plans, so the plan could be ruled illegal. Similarly, if there is an explicit or implied reduction in compensation to get the phantom stock, there could be securities issues involved, most likely anti-fraud disclosure requirements. Phantom stock plans designed just for a limited number of employees, or as a bonus for a broader group of employees that pays out annually based on a measure of equity, would most likely avoid these problems. Planning Issues The first issue is figuring out how much phantom stock to give out. Care must be taken to avoid giving out too much to early participants and not leaving enough for later employees. Second, the equity of the company must be valued in a defensible, careful way. Third, tax and regulatory problems may make phantom stock more dangerous than it seems. Cash accumulated to pay for the benefit may be subject to an excess accumulated earnings tax (a tax on putting too much money in reserve and not using it for business). If funds are set aside, they may need to be segregated into a rabbi trust or secular trust to help avoid causing employees to pay tax on the benefit when it is promised rather than paid. Finally, if the plan is intended to benefit more than key employees and defers some or all payment until after termination or retirement, it may be considered a de facto ERISA plan. ERISA (the Employee Retirement Income and Security Act of 1974) is the federal law that governs retirement plans. Stay Informed Our twice-monthly Employee Ownership Update keeps you on top of the news in this field, from legal developments to breaking research. Our Book on Phantom Stock, SARs, and Other Equity Awards For many companies, stock options, ESPPs, or ESOPs are not the only stock plans to consider. Instead, phantom stock, stock appreciation rights (SARs), restricted stock awards, restricted stock units, performance awards, andor direct stock purchases are an essential part of their compensation strategies. Our book Equity Alternatives: Restricted Stock, Performance Awards, Phantom Stock, SARs, and More combines a set of sample plan documents (provided in digital format for you to use) with eight chapters on what the plan alternatives are, how they work, how to combine them, and the legal and accounting issues they raise. Share This PageOctober 28, 2017 The tax implications of compensating executives with alternative ownership For executive employees looking to either join a company or stay with one, an important differentiator is compensation. A generous salary and benefits package will no longer suffice. Executive employees are looking beyond the company car, adoption assistance, and retirement plan funding to a potentially more advantageous perk: a stake in the business through direct ownership or economic incidents of ownership. Prior to offering ownership compensation, businesses should consider the tax consequences. The IRS reviews executive compensation arrangements in routine exams and focuses on the matching of income and deduction between the employee and employer. For most compensation arrangements, specific requirements must be met to ensure the most efficient tax consequences to both the employer and the employee. Discussed below are a few of the compensation options available as well as their potential tax implications. First, however, a business should determine whether executive employees should have actual ownership versus an ownership-like vehicle. Key considerations include: What does the executive employee bring to the table Is this a person that could be easily replaced or someone who is instrumental in the overall success to the organization Is the executive employee someone who may eventually buy the entire company How does the executive employee fit into the companyrsquos succession plan Is the executive employee viewed as a business partner Do you want the employee to have all the legal rights of ownership Are you comfortable, as the business owner, with the changes to your rights and obligations to the company and the executive There are several different compensation mechanisms related to ownership and ownership-like vehicles, including stock options, profits-only partnership interests, stock appreciation rights (SARs), and phantom stock plans. Stock options Compensating executive employees using stock options allows the employees to share in the growth of the company by providing an avenue to actual ownership. Stock options may be used by corporations (both C and S corporations), partnerships, and limited liability company (LLC) interests. The date the company provides the executive employee with a contractual right to purchase the stock at a specified price is known as the grant date. Stock options may have a period of time before the executive employee may exercise this right, known as a vesting period. Once the right is exercised, the executive would pay the company for the shares. Executives sometimes exercise and hold the stock, and other times, they opt to exercise and immediately sell the stock. Finally, if an executive does not exercise the options in the allotted time frame, the option is said to lapse. The tax consequences to the company and the executive will be determined based on whether the option qualifies as an incentive stock option (ISO). If the option does not qualify as an ISO, the option is a nonqualified stock option (NQSO). To be an ISO, the stock option must meet several specific statutory requirements, including that the ISO grantee is an employee (and not a director or independent contractor) and the exercise price being equal to or greater than the fair-market value of the stock on the date of grant. If the stock option is an ISO, the company does not receive a deduction and the employee does not receive income on the grant date or the exercise date (except as an alternative minimum tax item). When executives dispose of the ISO, they receive capital gain treatment assuming they meet the statutory requirements. The company would not receive a deduction for the stock option nor would the executive be subject to federal income tax withholding (FITW), Federal Insurance Contributions Act (FICA) tax, or Federal Unemployment Tax Act (FUTA) tax. If the stock options lapse, there is no income tax impact to either the company or the employee. If the stock option is an NQSO, the company receives a deduction to the extent the exercise price is less than the fair market value the executive is compensated to the same extent and subject to FITW, FICA, and FUTA. Also, when executives dispose of the stock, they receive ordinary tax treatment rather than capital gain treatment, assuming that the executive exercises the option and then immediately sells the option. Typically, most NQSOs are exercised and sold at a liquidity event, such as an acquisition of the company. Most executives prefer to receive ISOs whereas most businesses prefer NQSOs. Like an ISO option, if the NQSO lapses, there is no income tax impact to either the company or the employee. Profits-only partnership interests Another equity-like compensation arrangement is a profits-only partnership interest. A profits-only partnership interest allows an executive to share in the upside of business, while not creating any current taxation, if structured properly. This technique may be used in a partnership, limited partnership (LP), a limited liability partnership (LLP), and LLC contexts. Depending on the partnership agreement or operating agreement, the profits-only partnership interest may have a right to participate in the management and overall strategic direction of the entity. For example, assume AB partnership has two equal partners, A and B, who want to provide C with a 10 percent profits-only interest. If the AB partnership has 100 of income, the income would be divided 45, 45, and 10, to A, B, and C, respectively. If the AB partnership has a loss of 100, the loss would be divided 50, 50, and 0, to A, B, and C, respectively. C has a strong incentive to make sure the partnership generates income in any given year and would only share in the upside of the business. The granting of a profits-only partnership interest is tax-free if it is structured properly. In order to be tax-free to the executive, the interest must meet the following criteria: the partnership does not have a predictable income stream from a lease or debt security the interest is not disposed within two years and the interest is not a limited partner interest in a publicly traded partnership. The company would not receive a deduction for the grant of the partnership interest if it is tax-free to the profits-only interest partner. If any of the above factors are not present, the fair market value of the interest at the time of the grant would be taxable to the executive and would be a deduction for the business. Stock appreciation rightsphantom stock plans Stock appreciation rights (SARs) and phantom stock plans provide businesses a way to let their key executives share in the growth of the company, while allowing the owners to maintain undiluted ownership. Like stock options, both SARs and phantom stock plans allow the company to place a vesting period. SARs allow an executive to share in the growth in the stock price for a certain number of shares. The company would pay the executive when he or she exercises the right under the plan. The payment would be the difference between the current stock value less the stock value time at grant. Like SARs, a phantom stock plan provides the executive with a certain number of shares without any actual transference of ownership. Unlike a SARs plan, a phantom stock plan is for a specified time frame. The executive would receive a credit for any dividends that are paid on the outstanding shares of stock, and when the time frame expires, the executive would be credited with growth in the companyrsquos stock value. Under both SARs and phantom stock plans, executives have ordinary income tax consequences when they receive cash from the plan. Upon the payment, the company would receive a deduction under the matching principle. The main difference between SARs and phantom stock plans relates to FICA and FUTA tax purposes. For SARs, the FICA and FUTA taxes are paid when the executive receives cash. For a phantom stock plan, FICA and FUTA payments are paid when the services are performed or the employee is vested in the plan. Before implementing the compensation arrangements described in this article, it is recommended that you consult your Baker Tilly tax advisor to make certain that the tax consequences to your company and the executive employees are understood.
No comments:
Post a Comment